Family-Friendly Workplace สร้างครอบครัวคุณภาพ เสริมองค์กรแกร่ง

8 กันยายน 2564

686

ชีวิตมนุษย์เงินเดือน เหมือนอยู่บนโลกสองใบ โลกใบหนึ่งคือการงาน ส่วนโลกอีกใบคือครอบครัว

ถ้าได้เลี้ยงดูลูกให้เติบโตสมความตั้งใจ สามารถดูแลเอาใจใส่ผู้สูงวัยในบ้านอย่างเหมาะสม ไปจนถึงการที่สมาชิกในครอบครัวมีสัมพันธภาพที่ดี สิ่งเหล่านี้ย่อมเสริมสร้างพลังให้นำไปทุ่มเทกับการทำงานอย่างเต็มที่ ในทางตรงข้าม การขาดสมดุลระหว่างสองโลก ย่อมดึงรั้งคุณภาพภารกิจในความรับผิดชอบของคน ๆ หนึ่ง และหากปัญหานี้เกิดขึ้นในวงกว้าง ก็จะส่งผลกระทบต่อภาพรวมทางเศรษฐกิจและสังคมอย่างยากจะหลีกเลี่ยง

จากข้อสังเกตนี้เป็นที่มาให้ สำนักสนับสนุนสุขภาวะเด็ก เยาวชน และครอบครัว (สำนัก 4) สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) ได้ออกแบบวิธีการทำงานเชิงรุกแบบใหม่ ด้วยการคิดริเริ่มจากโจทย์ตั้งต้นแล้ววางแผนการดำเนินงาน ผ่านการให้ทุนกับภาคีเครือข่ายปฏิบัติงานในรูปแบบโครงการ มอบหมายให้ เครือข่ายสถานประกอบการที่เป็นมิตรต่อเด็กและครอบครัว เป็นหนึ่งในภาคีที่เข้ามามีส่วนร่วมในการพัฒนาออกแบบงานร่วมกัน เพื่อการสร้างเสริมสุขภาวะให้แก่เด็ก เยาวชน และครอบครัวจริง ๆ

“จากการทำงานด้านเด็กและครอบครัว เราพบว่าพ่อแม่ส่วนใหญ่ต้องใช้เวลากับการทำมาหากิน โดยเฉพาะถ้าเป็นลูกจ้างกินเงินเดือน เมื่อนายจ้างเรียกร้องประสิทธิภาพการทำงาน งานก็เลยต้องมาก่อน ผลที่ตามมาคือเด็กร้อยละ 50 ไม่ได้อยู่กับพ่อแม่ แล้วเราจะพัฒนาเด็กอย่างไรถ้าเงื่อนไขการทำงานไม่เอื้อ พ่อแม่รู้ว่านมแม่มีประโยชน์ รู้ว่าการให้เวลากับลูกสำคัญที่สุด แต่ทำไม่ได้เพราะไม่มีเวลา หรือทำงานจนหมดแรงไปแล้ว”

ณัฐยา บุญภักดี ผู้อำนวยการสำนักสนับสนุนสุขภาวะเด็ก เยาวชน และครอบครัว เล่าถึงที่มาของการสนับสนุนการจัดตั้งเครือข่ายสถานประกอบการที่เป็นมิตรต่อเด็กและครอบครัว โดยหวังให้เป็นจุดเริ่มต้นในการขับเคลื่อนองค์กรและสถานประกอบการในการมีส่วนร่วมดูแลคุณภาพชีวิตของคนในองค์กร โดยครอบคลุมถึงมิติด้านครอบครัว ซึ่งจะส่งผลเชิงบวกต่อทั้งเด็ก เยาวชน ครอบครัว องค์กรเอง และสังคมโดยรวม

ณัฐยา บุญภักดี
ผู้อำนวยการสำนักสนับสนุนสุขภาวะเด็ก เยาวชน
และครอบครัว
สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.)

“ไม่ใช่แค่เลี้ยงดูลูก แต่คนทำงานจำนวนมากต้องดูแลพ่อแม่ด้วย ในยุคที่เราก้าวสู่สังคมผู้สูงอายุ ครอบครัวมีพี่น้องน้อยลง หลายคนกลายเป็นแซนวิชที่อยู่ตรงกลาง คือต้องดูแลทั้งลูกและพ่อแม่ เราเลยไม่ได้เสนอแค่เพิ่มวันลาคลอด แต่คิดทั้งแพ็กเกจว่าจะมีอะไรบ้างที่เข้ามาสนับสนุนการดูแลครอบครัวให้กับคนทำงาน แล้วทยอยพูดไปทีละเรื่องเพื่อให้ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องเห็นความสำคัญ และมีส่วนร่วมได้อย่างเหมาะสม”

องค์กรเป็นมิตรกับเด็กและครอบครัว

“เรามีประสบการณ์ด้านสื่อสารมวลชน พอมาเป็นผู้ประสานงานเครือข่ายฯ ในปีแรกเราเริ่มจากการค้นหาว่ามีใครทำอะไรอยู่บ้างที่เป็นการสนับสนุนการดูแลครอบครัวให้กับพนักงาน ก็พบว่าในบ้านเรามีองค์กรและสถานประกอบการที่สร้างสวัสดิการและแนวทางในเรื่องนี้อยู่พอสมควร รวมทั้งในต่างประเทศก็ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้จนเรียกได้ว่าเป็นกระแส เพราะเห็นแล้วว่างานจะมีประสิทธิภาพได้ คนทำงานต้องไม่ห่วงหน้าพะวงหลัง ซึ่งองค์กรสามารถมีบทบาทในเรื่องนี้ได้ และประโยชน์โดยตรงก็ตกกับองค์กรเอง”

รัชดา ธราภาค ผู้ประสานงานเครือข่ายสถานประกอบการที่เป็นมิตรต่อเด็กและครอบครัว หรือ Family-Friendly Workplace อธิบายถึงงานในส่วนที่รับผิดชอบ และที่มาของการเข้ามามีส่วนร่วมกับโครงการตั้งแต่ต้นปี 2563 ซึ่งรวมไปถึงการนำข้อมูลจากประสบการณ์ขององค์กร/สถานประกอบการต่าง ๆ มาสื่อสารแลกเปลี่ยนกันในกลุ่มสมาชิกเครือข่ายฯ โดยมีการนัดหมายพบปะกันเป็นประจำอย่างต่อเนื่อง รวมไปถึงการเดินทางไปศึกษาดูงานการจัดสวัสดิการของแต่ละองค์กร ก่อนจะขยายวงการรับรู้โดยผ่านการสื่อสารสาธารณะในปีถัดมา

เนื่องจากเครือข่ายสถานประกอบการที่เป็นมิตรต่อเด็กและครอบครัว มีการทำงานร่วมกับสถานประกอบการ คณะทำงานจึงประกอบด้วยผู้ที่มีประสบการณ์งานทรัพยากรมนุษย์มาร่วมด้วย ได้แก่ หทัยกาญจน์ สุริยะ ที่ปรึกษาด้านงานดูแลทรัพยากรมนุษย์ และ วาสนา เดชวาร นักเขียน ที่มีประสบการณ์สูงที่มาร่วมเติมเต็มให้กับงานเครือข่ายฯ

หทัยกาญจน์ เล่าถึงการลงพื้นเพื่อรวบรวมข้อมูลจากสถานประกอบการว่า

“Family-Friendly Workplace ยังค่อนข้างใหม่สำหรับผู้ประกอบการ เราเลยใช้การสัมภาษณ์พนักงาน ผู้บริหาร ถึงประโยชน์ที่องค์กรได้รับ เพื่อเป็นรูปธรรมให้องค์กรที่ยังไม่เข้าใจแล้วไม่ได้จัดลำดับความสำคัญให้กับเรื่องนี้ ซึ่งหลายองค์กรทำเรื่องนี้อยู่แล้ว บทบาทของเครือข่ายฯ คือการขยายมุมมองเพื่อให้การดูแลพนักงานและครอบครัวครอบคลุมมากขึ้น เช่น บางแห่งจัดมุมนมแม่ พอเห็นที่อื่นจัดศูนย์เด็กเล็ก หรือยืดหยุ่นเวลาการทำงานให้กับพนักงาน ก็เริ่มสนใจ สามารถสอบถามพูดคุยกันเพื่อนำไปปรับใช้ได้”

จากข้อมูลองค์กรตัวอย่าง พบว่าการสนับสนุนพนักงานให้ดูแลครอบครัวแบ่งเป็น 4 มิติหลัก ได้แก่

1. Time Management การเปิดโอกาสให้พนักงานบริการจัดการเวลาได้เองเพิ่มขึ้น ไม่ว่าจะเป็น การลาคลอด การลาดูแลสมาชิกในครอบครัว การยืดหยุ่นเวลาทำงาน Compressed workweek ให้พนักงานสามารถเพิ่มชั่วโมงการทำงานในแต่ละวันให้ครบจำนวนชั่วโมงการทำงานต่อสัปดาห์ เพื่อเพิ่มวันหยุดได้

2. Friendly Location การใช้ทำเลที่ตั้งที่เอื้อให้พนักงานทำงานได้เต็มประสิทธิภาพ พร้อมไปกับการดูแลครอบครัว ทั้งการให้พนักงานทำงานจากนอกสถานที่ทำงานได้ (Work From Home) รวมถึงการมีทำเลที่ตั้งในภูมิลำเนาบ้านเกิดของพนักงาน ช่วยให้เขาดูแลครอบครัวได้ใกล้ชิดมากขึ้น

3. Family Support การสนับสนุนครอบครัวแบ่งเป็นสองด้านหลัก ได้แก่ การสนับสนุนด้านสถานที่ในที่ทำงานให้พนักงานดูแลลูกได้ดีขึ้น เช่น การจัดห้องนมแม่ ศูนย์เด็กเล็ก การให้บริการที่ปรึกษาด้านจิตวิทยา หรือ โครงการเกษียณอายุก่อนกำหนดสำหรับพนักงานที่ต้องการไปดูแลพ่อแม่

4. Family Relationship แนวคิดเรื่องการเสริมสร้างความสัมพันธ์ในครอบครัวให้กับพนักงาน ด้วยการจัดกิจกรรมในวันสำคัญ เพื่อให้พนักงานสามารถนำสมาชิกในครอบครัวมาร่วมงานที่จัดขึ้นในที่ทำงานได้

ซ้ายมาขวา : วาสนา เดชวาร, รัชดา ธราภาค, หทัยกาญจน์ สุริยะ

ลดปัญหาครอบครัว เพิ่มประสิทธิภาพงาน

รัชดาเล่าถึงตัวอย่างสถานประกอบการที่มีการจัดสวัสดิการที่เอื้อให้พนักงานดูแลครอบครัวได้ดียิ่งขึ้น เช่น บริษัทที่เปิดโอกาสให้พนักงานมีเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น พนักงานสามารถเหลื่อมเวลาเข้าออกงาน ทำให้สามารถไปรับส่งลูกที่โรงเรียนได้ รวมทั้งการเลือกวันหยุดได้เองในหนึ่งเดือน ซึ่งเป็นโครงการที่ได้รับเสียงตอบรับดีมาก มีพนักงานเข้าร่วมมากถึง 98 เปอร์เซ็นต์ นอกจากนี้ บางองค์กรมีกองทุนเงินยืมสำหรับพนักงาน สหกรณ์ออมทรัพย์ การจัดตรวจสุขภาพประจำปีให้พนักงานและครอบครัว หรือแม้แต่การจัดเตียงสำหรับผู้ป่วยเพื่อให้พนักงานได้หยิบยืมไปใช้สำหรับพ่อแม่ที่สูงอายุหรือเจ็บป่วย

“สิ่งที่นำเสนอไปแล้วค่อนข้างได้รับความสนใจ อย่างการให้พนักงานจัดวันหยุดได้เอง ที่บริษัทเริ่มจากการคิดว่า ทำไมวันหยุดต้องเป็นแค่เสาร์อาทิตย์ ถ้าอยากหยุดยาวต้องรอช่วงเทศกาล เมื่อเห็นว่าพนักงานน่าจะมีเวลาไปพักผ่อนกับครอบครัว หรือไปเยี่ยมครอบครัวที่อยู่ต่างจังหวัดได้มากขึ้น เลยให้พนักงานเลือกได้เองว่าในหนึ่งเดือนจะหยุดวันไหนบ้าง โดยมีเงื่อนไขว่าจะต้องรับผิดชอบงานให้เรียบร้อย พนักงานก็จะรวบวันหยุดติดกัน 4-5 วันเพื่อให้เดินทางไกลได้ เป็นวิธีที่องค์กรไม่ต้องลงทุนเพิ่ม แต่อาศัยการจัดการเข้ามาเสริมเท่านั้น”

อีกตัวอย่างที่น่าสนใจ มีบริษัทที่ต้องการเปลี่ยนมุมมองของทีมงาน ให้เอาใจใส่พนักงานเพิ่มขึ้น แล้วช่วยกันแก้ไขที่ต้นตอของปัญหา จึงจัดโครงการนำร่องให้พนักงานเข้าร่วมโดยสมัครใจ รวมทั้งกรณีที่พนักงานประสิทธิภาพการทำงานลดลง บริษัทจะพูดคุยและจัดเก็บข้อมูลครอบครัวของพนักงาน ซึ่งจะทำให้เห็นสาเหตุของปัญหา เช่นเรื่องหนี้สินของครอบครัว เมื่อเผชิญวิกฤตการหาทางออกด้วยตัวเองกลายเป็นเรื่องยาก แต่เมื่อหัวหน้างานและฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มาช่วยกันคิดหาทางออก โดยการทำบัญชีรายรับรายจ่าย หาทางประนอมหนี้ ทำอาชีพเสริมเพื่อเพิ่มรายได้ เมื่อปัญหาคลี่คลาย ประสิทธิภาพในการทำงานก็กลับมา เมื่อพนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กร มีความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน ก็พร้อมจะทุ่มเทให้กับงานมากขึ้นกว่าเดิม

ตัวอย่างหนึ่งที่ดีคือในช่วงการแพร่ระบาดของเชื้อโควิด-19 องค์กรที่มีมุมมองครอบคลุมมิติด้านครอบครัวจะช่วยให้รับมือสถานการณ์ได้เป็นอย่างดี เนื่องจากส่วนใหญ่ติดจากครอบครัวแล้วมาแพร่เชื้อในที่ทำงาน หรือกลับกันคือนำเชื้อจากที่ทำงานกลับไปติดคนที่บ้าน การระวังป้องกันจึงต้องเห็นความเชื่อมโยงของที่ทำงานกับบ้าน จึงจะป้องกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมทั้งกรณีพนักงานติดโควิดก็จะดูแลช่วยเหลือได้ทันท่วงที ก่อนที่จะเกิดการแพร่กระจายเชื้อไปในวงกว้าง

“หลายองค์กรพัฒนาเครื่องมือเพื่อวัดผลความเชื่อมโยงระหว่างการดูแลพนักงานและครอบครัว กับประสิทธิภาพการทำงาน ซึ่งคงไม่ได้วัดได้แบบตรงไปตรงมา แต่ส่วนใหญ่เป็นการวัดความพึงพอใจของพนักงานต่อสวัสดิการ ความผูกพันกับองค์กร (Employee engagement) การขาดลามาสายและการลาออกลดลง รวมทั้งผลเชิงประจักษ์จากปัญหาของพนักงานที่ได้รับการแก้ไขผ่านสวัสดิการและกิจกรรมที่องค์กรจัดให้มีขึ้น ซึ่งข้อมูลเหล่านี้ เรารวบรวมมานำเสนอเพื่อสร้างแรงจูงใจองค์กรอื่นได้ปรับใช้กับบริบทของตัวเองต่อไป”

สานพลัง สร้างเวทีแลกเปลี่ยนเรียนรู้ สู่การเปลี่ยนแปลง

รัชดาในฐานะผู้ประสานงานเครือข่ายฯ ตั้งข้อสังเกตว่าแนวคิดที่มีผลกับความเข้าใจเรื่อง Family-Friendly Workplace ส่วนหนึ่งมาจากการตระหนักว่าคนทำงานแต่ละคนมีวิถีชีวิตที่แตกต่างกัน โดยปัจจุบันรูปแบบครอบครัวมีความหลากหลาย ไม่ว่าจะเป็นคนที่แต่งงานมีลูก คนจำนวนหนึ่งแต่งงานแต่เลือกที่จะไม่มีลูก มีไม่น้อยที่เป็นพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยว หรือคนโสดซึ่งกลายเป็นกำลังหลักในการดูแลพ่อแม่ที่สูงอายุ คนที่มีความหลากหลายทางเพศ ฯลฯ ดังนั้น การสนับสนุนให้พนักงานสามารถดูแลครอบครัวได้ดี จึงต้องมีการจัดสวัสดิการและแนวทางนโยบายที่ครอบคลุม หรือมีความยืดหยุ่นเพียงพอ

“ถ้าต้องให้พนักงานทำงานนอกสถานที่ ไม่ว่าจะในสภาวะใดก็ตาม องค์กรต้องเพิ่มความไว้วางใจพนักงานมากขึ้น การติดตามงานแทนที่จะเข้มงวดที่กระบวนการเหมือนการทำงานในออฟฟิศ คงต้องเปลี่ยนไปดูที่ผลลัพธ์เป็นหลัก รวมทั้งการนำเทคโนโลยีหรือระบบมาเสริมด้านการติดต่อประสานงาน ซึ่งหลายองค์กรปรับตัวได้ดี โดยเฉพาะช่วงที่ต้องรับมือโควิด-19 และพนักงานต้องทำงานจากที่บ้าน ซึ่งหลายคนพบว่าช่วยให้การดูแลครอบครัวเป็นไปได้มากขึ้น”

นอกจากนี้ เครือข่ายสถานประกอบการที่เป็นมิตรกับเด็กและครอบครัว ยังได้ร่วมงานอย่างต่อเนื่องกับหน่วยงานหลักอย่างกรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ และกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน ซึ่งเป็นช่องทางในการเชื่อมโยงเชิงนโยบาย เพื่อให้เกิดการขยายผลวงกว้างได้ในอนาคต

“มองย้อนกลับไป เราเคยทำงานในองค์กรขนาดใหญ่ ผ่านประสบการณ์การดูแลกัน ทั้งในรูปแบบของสหกรณ์ กรรมการลูกจ้าง ไปจนถึงสหภาพแรงงาน ในยุคหนึ่ง สหภาพเป็นรูปแบบหลักที่จะผลักดันให้เกิดการดูแลชีวิตความเป็นอยู่ให้กับพนักงาน ถึงวันนี้ก็ยังมีความจำเป็นในบางจังหวะเวลา พอมีโอกาสได้มาทำงานเครือข่ายฯ ทำให้ได้เห็นวิธีที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงด้วยการเปิดพื้นที่การเรียนรู้และสร้างความร่วมมือกันของหลายฝ่าย เป็นการเริ่มต้นจากจุดเล็ก ๆ จากตัวอย่างขององค์กรที่มีมุมมองในการดูแลคนอย่างรอบด้าน หลายองค์กรมองไกลไปถึงการมีส่วนร่วมในการสร้างประชากรรุ่นใหม่ให้มีคุณภาพ เพื่อสร้างสังคมคุณภาพ ซึ่งไม่ใช่แค่ตอบโจทย์การสร้างความเข้มแข็งทางธุรกิจ แต่ยังเสริมความแข็งแกร่งให้กับสังคมไทยไปพร้อมกันด้วย” ผู้ประสานงานเครือข่ายสถานประกอบการที่เป็นมิตรต่อเด็กและครอบครัว กล่าวทิ้งท้าย