ที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว : หัวใจสำคัญสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืนขององค์กรในยุคปัจจุบัน

             ในโลกของการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน การให้ความสำคัญกับเพียงแค่ผลประกอบการ หรือการแข่งขันด้วยค่าตอบแทนที่สูง อาจไม่เพียงพออีกต่อไป องค์กรที่มองการณ์ไกลและต้องการสร้างความแตกต่างอย่างแท้จริง ได้เริ่มหันมาให้ความสำคัญกับ “พนักงาน” ในฐานะมนุษย์คนหนึ่งที่มี “ชีวิตส่วนตัว” และ “ครอบครัว” เป็นองค์ประกอบสำคัญ สิ่งนี้ได้นำมาซึ่งแนวคิดและนโยบายที่เรียกว่า “ที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว” หรือ Family-Friendly Workplace (FFW) ซึ่งกำลังกลายเป็นหัวใจสำคัญในการสร้างองค์กรที่เข้มแข็ง มีความสุข และมีประสิทธิภาพอย่างยั่งยืน บทความนี้จะเจาะลึกถึงความจำเป็น ประโยชน์ และแนวทางการนำนโยบาย FFW ไปปรับใช้ในองค์กรของคุณ

             ทำไมที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัวจึงสำคัญ? – ปัญหาและความท้าทายของพนักงานที่ส่งผลกระทบต่อองค์กร

             ก่อนที่จะพูดถึงประโยชน์และแนวทางแก้ไข เราจำเป็นต้องเข้าใจถึงปัญหาและความท้าทายที่พนักงานจำนวนมากกำลังเผชิญอยู่ ซึ่งท้ายที่สุดแล้วย่อมส่งผลกระทบโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงานและความผูกพันต่อองค์กร ปัญหาเหล่านี้มักเกี่ยวข้องกับการขาดสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว โดยเฉพาะอย่างยิ่งภาระความรับผิดชอบต่อครอบครัว:

• ความยืดหยุ่นของเวลาที่จำกัด: พนักงานหลายคนเผชิญกับสถานการณ์ที่จำเป็นต้องลางานเพื่อดูแลครอบครัว เช่น การพาพ่อแม่ไปหาหมอ แต่กลับรู้สึกไม่กล้าหรือไม่เกรงใจที่จะลา เพราะระบบการทำงานไม่ยืดหยุ่น สถานการณ์เช่นนี้สร้างความกังวลใจและทำให้พนักงานไม่สามารถทุ่มเทให้กับการทำงานได้อย่างเต็มที่ เนื่องจากจิตใจยังคงพะวักพะวนอยู่กับปัญหาครอบครัวที่ยังไม่ได้รับการจัดการ
• การขาดเวลาส่วนตัวและสุขภาพที่ทรุดโทรม: การทำงานที่เลิกดึก และการต้องเผชิญกับสภาพการจราจรที่ติดขัดระหว่างเดินทางกลับบ้าน ทำให้พนักงานแทบไม่มีเวลาสำหรับการออกกำลังกาย หรือการดูแลสุขภาพของตนเอง การละเลยสุขภาพกายและใจในระยะยาวนำไปสู่ความเครียดสะสม ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อประสิทธิภาพในการทำงาน ความคิดสร้างสรรค์ และความสามารถในการตัดสินใจ
• ความเครียดสะสมและผลกระทบต่อประสิทธิภาพ: ความกดดันจากการทำงาน ควบคู่ไปกับปัญหาชีวิตส่วนตัวและครอบครัว ทำให้พนักงานเกิดความเครียดสะสม บ่อยครั้งที่พนักงานไม่ทราบว่าจะหาวิธีแก้ไขความเครียดเหล่านี้ได้อย่างไร ซึ่งท้ายที่สุดแล้วย่อมส่งผลให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
• ความท้าทายทางการเงินและการบริหารจัดการ: พนักงานจำนวนไม่น้อย โดยเฉพาะกลุ่มที่ต้องแบกรับภาระค่าใช้จ่ายสำหรับครอบครัวจำนวนมาก มักประสบปัญหา “ชักหน้าไม่ถึงหลัง” การขาดความรู้เรื่องการบริหารจัดการเงินหรือการออมยิ่งทำให้สถานการณ์เลวร้ายลง
• ภาระของ “กลุ่มแซนด์วิชเจนเนอเรชั่น”: แหล่งข้อมูลยังเผยให้เห็นปัญหาเฉพาะของพนักงานในช่วงอายุประมาณ 36-40 ปี ซึ่งเป็นวัยที่ต้องดูแลทั้งลูกและพ่อแม่ผู้สูงอายุไปพร้อมๆ กัน (sandwich generation) ปัญหาที่พบคือ พนักงานบางคนจำเป็นต้องถอนเงินจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพของตนเองเพื่อนำไปรักษาพ่อแม่ที่เจ็บป่วย การถอนเงินก้อนนี้ไม่เพียงทำให้พวกเขาเสียสิทธิ์ในการสำรองเงินไว้ใช้หลังเกษียณไปโดยปริยาย แต่ยังเป็นสัญญาณที่ชัดเจนว่าพนักงานกำลังเผชิญกับวิกฤตทางการเงินอย่างหนัก

             ปัญหาเหล่านี้ไม่ใช่ปัญหาของพนักงานคนใดคนหนึ่ง แต่เป็นภาพสะท้อนของความท้าทายที่พนักงานจำนวนมากกำลังเผชิญอยู่ เมื่อพนักงานประสบปัญหาเหล่านี้ ย่อมส่งผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจ สมาธิในการทำงาน และความสามารถในการปฏิบัติงาน ซึ่งสุดท้ายแล้วจะสะท้อนกลับมาเป็นผลการดำเนินงานที่ลดลงขององค์กรในภาพรวม

             FFW คืออะไร? – เครือข่ายแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาเพื่อชีวิตที่ดีขึ้น

             จากความท้าทายที่กล่าวมา แนวคิด “ที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว” (Family-Friendly Workplace) จึงถือกำเนิดขึ้น เพื่อเป็นทางออกในการสร้างสมดุลและสนับสนุนชีวิตของพนักงานในทุกมิติ

• FFW ในฐานะเครือข่ายความร่วมมือ: “งานเครือข่ายที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว” หรือ Family Friendly Workplace Network เปรียบเสมือน “งานรวมญาติ” ของบรรดาหน่วยงานและองค์กรที่เป็นสมาชิก ตลอดทั้งปี สมาชิกเหล่านี้ได้ร่วมกันนำแนวคิด FFW ไปปรับใช้ในองค์กรของตนเอง ในงานรวมญาติประจำปี สมาชิกจากองค์กรต่างๆ จะมา “ช้อปปิ้งไอเดีย” “ช้อปปิ้งความรู้” และ “ช้อปปิ้งความร่วมมือใหม่ๆ” เพื่อนำกลับไปเติมเต็มและสร้างความหมาย รวมถึงคุณค่าให้กับชีวิตของพนักงานในสถานที่ทำงาน
• แนวคิดที่เชื่อมโยงงานกับชีวิต: หัวใจสำคัญของ FFW คือ การที่สถานประกอบการมีแนวคิดที่จะมองว่า เรื่องของการทำงานและชีวิตครอบครัวของพนักงานเป็นเรื่องที่เชื่อมโยงกันอย่างแยกไม่ออก เมื่อองค์กรเข้าใจและยอมรับในจุดนี้ จะสามารถสร้างทั้งความสุขและประโยชน์ให้กับทั้งสองฝ่ายไปพร้อมๆ กัน คือพนักงานมีความสุขและองค์กรก็ได้รับประโยชน์ในด้านประสิทธิภาพการทำงาน
• มาตรฐานและคู่มือ FFWD: เพื่อให้การดำเนินการเป็นรูปธรรมและเป็นไปในทิศทางเดียวกัน ในปีนี้จึงมีการชักชวนบริษัทและองค์กรต่างๆ มาร่วมกันสร้าง “มาตรฐานสถานที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว” ซึ่งประกอบด้วยขั้นตอนที่เป็นรูปธรรมและชัดเจน ผลลัพธ์ที่ได้คือ “เอกสารและคู่มือ” ที่เรียกว่า FFWD (Family-Friendly Workplace Document) ซึ่งทุกคนสามารถนำไปใช้และศึกษาแนวคิดรวมถึงแนวทางคร่าวๆ ได้ด้วยตนเอง แม้ในปัจจุบันจะยังไม่มีการตรวจเยี่ยมประเมินอย่างจริงจัง แต่คู่มือนี้เป็นเครื่องมือเริ่มต้นที่ทรงคุณค่าสำหรับองค์กรที่สนใจ
• การสนับสนุนจากภายนอก: สิ่งสำคัญที่องค์กรไม่ควรกังวลคือ ไม่จำเป็นต้องทำทุกอย่างด้วยตัวเอง ในการสนับสนุนให้พนักงานดูแลครอบครัวได้ดีนั้น มีบริการ “เอาต์ซอร์ส” (outsource) และ “ผู้เชี่ยวชาญ” ที่สามารถเข้ามาช่วยได้ เครือข่าย FFW ช่วยให้ทุกคนตระหนักว่าพวกเขาไม่ได้สนใจเรื่องนี้อยู่คนเดียว แต่ยังสามารถแลกเปลี่ยนและพัฒนาวิธีการของตนเองให้ดียิ่งขึ้นได้จากการเรียนรู้ร่วมกัน

             ประโยชน์ที่องค์กรจะได้รับ: การลงทุนในพนักงานคือการลงทุนในอนาคต

             การนำนโยบายที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัวมาปรับใช้ ไม่ใช่เพียงแค่การแสดงความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR) หรือการทำตามกระแส แต่เป็นการลงทุนเชิงกลยุทธ์ที่นำมาซึ่งผลตอบแทนมหาศาลสำหรับองค์กร แหล่งข้อมูลได้ยืนยันถึงประโยชน์ที่เป็นรูปธรรมดังนี้:

• เพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทำงาน: เมื่อพนักงานได้รับความยืดหยุ่นและการสนับสนุนในการดูแลครอบครัว ความกังวลใจลดลง ความเครียดสะสมคลี่คลาย พวกเขาย่อมสามารถจดจ่อและทุ่มเทให้กับงานได้มากขึ้น นำไปสู่การทำงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงขึ้น สิ่งนี้คือการตอบโจทย์ทั้งเรื่อง “ผลิตภาพของงาน” และ “ชีวิตส่วนตัว” อย่างแท้จริง
• ลดอัตราการลาออกของพนักงาน (Turnover Rate): นี่คือหนึ่งในประโยชน์ที่ชัดเจนและวัดผลได้มากที่สุด องค์กรที่นำนโยบาย FFW มาปรับใช้สามารถลดอัตราการลาออกของพนักงานได้อย่างมีนัยสำคัญ จากกรณีศึกษาของบริษัทเบเกอรี่แห่งหนึ่ง อัตราการลาออกลดลงจากประมาณ 20% ในปี 2566 เหลือเพียงประมาณ 12% ในปี 2567 การลดอัตราการลาออกนี้ช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายในการสรรหาและฝึกอบรมพนักงานใหม่ได้อย่างมหาศาล และยังช่วยรักษาองค์ความรู้ (knowledge retention) ภายในองค์กรไว้ได้
• เพิ่มความภาคภูมิใจและความผูกพันต่อองค์กร (Engagement Score): นโยบาย FFW ทำให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรใส่ใจและเห็นคุณค่าในชีวิตส่วนตัวของพวกเขา ซึ่งนำไปสู่ความรู้สึกภาคภูมิใจในองค์กรที่สูงมาก คะแนนความภาคภูมิใจในองค์กรของบริษัทตัวอย่างสูงถึง 87% นอกจากนี้ คะแนนความผูกพันต่อองค์กร (engagement score) ยังเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง จาก 80% ในปี 2565 เป็น 86% ในปลายปีที่แล้ว ตัวเลข 86% หมายความว่าจากพนักงาน 100 คน มีถึง 86 คนที่มีความรู้สึกผูกพันกับองค์กร ซึ่งเป็นตัวเลขที่น่าสนใจและแสดงถึงความสำเร็จในการสร้างองค์กรที่น่าอยู่
• ดึงดูดและรักษาพนักงานคุณภาพ (Talent Attraction & Retention): ในอุตสาหกรรมที่มีการแย่งชิงแรงงานคุณภาพอย่างรุนแรง การให้เงินเดือนสูงเพียงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอต่อการแข่งขัน การดูแลไปถึงครอบครัวของพนักงานกลายเป็นสิ่งสำคัญที่สร้างความแตกต่าง ผู้บริหารควรตระหนักและให้ความสำคัญกับการคิดแบบ “แพ็กเกจรวม” (total package) ทั้งในเรื่องค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ครอบคลุมไปถึงครอบครัว เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณภาพไว้กับองค์กร
• สร้างความรัก ความสนุก และความทุ่มเทในการทำงาน: ผู้บริหารมีความเชื่อมั่น 100% ว่าสิ่งที่มอบให้พนักงานจะไม่สูญเปล่า พนักงานจะรักองค์กร สนุกกับการทำงาน และทำงานด้วยประสิทธิภาพทั้งกายและใจ พวกเขาจะรักองค์กรและมอบสิ่งดีๆ ให้กับองค์กรอย่างเต็มที่ นี่คือความผูกพันที่แท้จริงที่สร้างขึ้นจากความใส่ใจและเข้าใจ

             กรณีศึกษา: ตัวอย่างจากองค์กรร่วมนำร่องมาตราฐานสถานที่ทำงานที่เป็นมิตรกับครอบครัว

             เพื่อให้เห็นภาพที่ชัดเจนยิ่งขึ้น ลองมาดูตัวอย่างนโยบายและสวัสดิการ “ที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว” จากหลายบริษัทฯ ซึ่งเป็นพันธมิตรของโครงการ FFW เช่น

• ความยืดหยุ่นของเวลาเข้างาน (Staggered Hours): เป็นนโยบายที่สามารถเริ่มต้นได้โดยไม่ต้องใช้เงินลงทุนมาก แต่ต้องอาศัยการจัดการที่ดี บริษัทอนุญาตให้พนักงานปรับเวลาเข้างานตามความเหมาะสม เพื่อตอบสนองไลฟ์สไตล์และความรับผิดชอบส่วนตัว เช่น หากพนักงานต้องไปส่งลูกตอน 7 โมงเช้า ก็สามารถเลือกเข้างานตอน 8 โมงเช้าได้ การปรับเปลี่ยนเล็กน้อยนี้สร้างความสะดวกสบายและลดความกังวลให้พนักงานได้อย่างมาก
• ศูนย์กิจกรรมและสุขภาพแบบองค์รวม:
  • ศูนย์ภาวนาโบว์เบเกอรี่เฮ้าส์ (Bao Bakery House Prayer Center): บริษัทมีศูนย์กิจกรรมของพนักงาน ซึ่งเป็นทั้งศูนย์ประชุม อบรม สัมมนา และที่สำคัญคือเปิดโอกาสให้พนักงานและครอบครัวสามารถมา “ปฏิบัติธรรม” ได้ โดยให้เป็น “วันทำงาน” ถึง 4 วันต่อปี การปฏิบัติธรรมนี้ช่วยเรื่อง “สติปัญญา” ทำให้พนักงานมีสติในการทำงานและลดความเครียด
  • ห้องฟิตเนส: มีห้องฟิตเนสให้พนักงานและคนในครอบครัวสามารถมาออกกำลังกายได้ ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการส่งเสริมสุขภาพกายที่ดี
  • พื้นที่สีเขียวและธรรมชาติ: บริษัทมีพื้นที่ที่เป็นธรรมชาติ มีสีเขียวจำนวนมาก ซึ่งช่วยในเรื่องของ “อารมณ์” และ “สุขภาพจิต” (mental wellness) ทำให้พนักงานรู้สึกมีความสุข การลงทุนในสถานที่ทำงานที่ดีนี้ส่งผลให้คะแนนความพึงพอใจด้านสถานที่เพิ่มขึ้นอย่างชัดเจน จากเดิมประมาณ 50-60% เป็น 70-80%
• การดูแลครอบครัวในรูปแบบเฉพาะเจาะจง (Customized Care): บริษัทบางกอกอินดัสเทรียลแก๊ส จำกัด มองว่าองค์กรคือ “บ้านหลังที่สอง” ของพนักงาน ดังนั้น “บ้านแรก” ของพวกเขาจึงมีความสำคัญอย่างมาก สวัสดิการต่างๆ จึงถูกออกแบบมาเพื่อดูแลทั้งตัวพนักงานและครอบครัวของพนักงาน โดยพยายามออกแบบการดูแลสมาชิกในครอบครัวให้เป็นรูปแบบที่ “เฉพาะเจาะจง” หรือ “Customized” ให้มากที่สุด
• สวัสดิการสำหรับสัตว์เลี้ยง: จากการสำรวจและรับฟังความคิดเห็นจากคณะกรรมการสวัสดิการและพนักงาน โดยเฉพาะ “Generation Y” ที่มองว่าสัตว์เลี้ยงเป็นเหมือนสมาชิกในครอบครัว บริษัทกำลังพิจารณาสวัสดิการที่ครอบคลุมการดูแลสัตว์เลี้ยง เช่น ประกันสุขภาพสัตว์เลี้ยง หรือการดูแลเมื่อสัตว์เลี้ยงเจ็บป่วยชั่วคราว การมีสวัสดิการในส่วนนี้จะตอบโจทย์คนรุ่นใหม่และสร้างแรงจูงใจให้องค์กรเป็นที่น่าอยู่สำหรับพวกเขา
• กองทุนเงินกู้ฉุกเฉินปลอดดอกเบี้ย: สืบเนื่องจากปัญหาที่พนักงานต้องถอนเงินจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเพื่อรักษาพ่อแม่ บริษัทเคพีเอ็น กรีน เอ็นเนอร์จี โซลูชั่น จำกัด (มหาชน) จึงคิดนโยบายให้ “กู้ยืมเงินฉุกเฉินแบบปลอดดอกเบี้ย” โดยพนักงานสามารถนำเงินในกองทุนสำรองเลี้ยงชีพของตนเองมาเป็นหลักทรัพย์ค้ำประกันได้ นโยบายนี้ช่วยให้พนักงานไม่ต้องถอนเงินกองทุนทั้งหมด ซึ่งจะทำให้เสียสิทธิ์ในการสำรองเงินใช้หลังเกษียณไป นี่เป็นตัวอย่างหนึ่งที่แสดงให้เห็นถึงความใส่ใจในปัญหาการเงินที่ละเอียดอ่อนและสำคัญของพนักงาน

             สรุปและข้อเสนอแนะสำหรับองค์กร

             จากข้อมูลที่ได้กล่าวมาทั้งหมด เป็นที่ประจักษ์แล้วว่า การนำแนวคิด “ที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว” มาปรับใช้ ไม่ใช่เพียงแค่ทางเลือก แต่คือ ความจำเป็นเชิงกลยุทธ์ สำหรับองค์กรที่ต้องการความสำเร็จอย่างยั่งยืนในยุคปัจจุบัน การลงทุนในนโยบาย FFW คือการลงทุนใน “ทุนมนุษย์” ซึ่งเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญที่สุดขององค์กร

องค์กรที่ให้ความสำคัญกับการดูแลชีวิตครอบครัวของพนักงาน จะสามารถ:

• แก้ไขปัญหา ที่พนักงานกำลังเผชิญอยู่ เช่น ความเครียด การขาดความยืดหยุ่น และปัญหาทางการเงิน
• เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน โดยตรงและยั่งยืน
• ลดอัตราการลาออก และรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพไว้ได้
• เสริมสร้างความผูกพัน ความภาคภูมิใจ และความจงรักภักดีของพนักงานต่อองค์กร
• สร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน เพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรคุณภาพในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง
• ปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรที่อบอุ่น และสนับสนุน ซึ่งส่งผลให้พนักงานรักองค์กร สนุกกับการทำงาน และพร้อมที่จะทุ่มเทเพื่อความสำเร็จขององค์กรอย่างแท้จริง

             ขอเชิญชวนองค์กรของท่าน ศึกษาแนวคิดและแนวทางการดำเนินงานจากคู่มือ FFWD และพิจารณาเข้าร่วมเป็นส่วนหนึ่งของเครือข่ายที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว เพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้ไอเดียดีๆ และสร้างความร่วมมือกับองค์กรอื่นๆ เพราะเมื่อพนักงานมีความสุข ครอบครัวมีความมั่นคง องค์กรย่อมเติบโตอย่างแข็งแกร่งและยั่งยืนไปด้วยกัน การลงทุนในความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานและครอบครัว คือการสร้างอนาคตที่สดใสให้กับองค์กรของคุณอย่างแท้จริง